Arbeidsconflict / Ontslag

Arbeidsconflict

Een arbeidsconflict is een breed begrip. Het kan iets kleins zijn als een meningsverschil met uw werknemer, maar ook iets veel ingrijpender als een overplaatsing, functiewijziging of zelfs ontslag. Vaak worden dit soort conflicten al opgelost met een goed gesprek waarin duidelijke afspraken worden gemaakt. Echter kan het zo zijn dat de meningen zo verschillen dat er meer nodig is. Dit kan voor enorm veel frustratie en stress zorgen, wat de prestaties van uw medewerker op de werkvloer natuurlijk niet ten goede komt.

Arbeidsconflicten kunnen bijvoorbeeld het volgende inhouden:

• Een functiewijziging
• Een overplaatsing van uw werknemer
• Ontslag
• Geschillen over overwerk, vakantie of ziekte
• Conflicten over salaris, bonus of andere beloningen

Wat moet u doen bij een arbeidsconflict met uw werknemer?

Allereerst is het van belang dat u in gesprek gaat met uw werknemer. Het beste is vaak om het conflict met een gesprek op te lossen. Soms is de arbeidsrelatie zodanig verstoord dat voortzetting niet langer mogelijk of wenselijk is. Het is dan van belang dat u elk gesprek en elk bewijsstuk documenteert en bewaart.

Ontslag

Ontslag is vaak het meest ingrijpende arbeidsconflict. Op emotioneel vlak door de stres en onzekerheid die het met zich meebrengt. Niet alleen voor uw werknemer, maar ook als werkgever zit u vaak met de handen in het haar.

Hieronder zal alles worden behandeld wat u als werkgever kunt doen om zo sterk mogelijk in uw schoenen te staan bij een escalerend arbeidsconflict. Vervolgens worden de redenen voor ontslag behandeld.

Opzegverbod

Wanneer u de arbeidsovereenkomst met uw werknemer wil opzeggen is, dient u eerst te kijken of er in de specifieke situatie sprake is van een opzegverbod. Voorbeelden van opzegverboden zijn bijvoorbeeld:

• Tijdens de eerste twee jaar van ziekte of arbeidsongeschiktheid
• bij zwangerschap, bevalling, zwangerschapsverlof en ouderschapsverlof
• tijdens de dienstplicht van uw werknemer in zijn land van herkomst
• wanneer uw werknemer lid is van een vakbond of betrokken is bij de medezeggenschap in uw bedrijf
• discriminatie als reden voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst is verboden. Bijvoorbeeld vanwege godsdienst, ras, geslacht,
• ontslag op grond van leeftijd, geaardheid of handicap van uw werknemer is ook verboden.

Opzegtermijn

Verder is het van belang wanneer u de arbeidsovereenkomst opzegt, u zich als werkgever ook aan de opzegtermijn houdt. In de meeste gevallen is deze opzegtermijn een maand. Let op! Zeg de overeenkomst altijd schriftelijk op. Zo kunt u altijd aantonen op welke datum u de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en dat de werknemer deze heeft ontvangen.

Wanneer u zich niet aan de opzegtermijn houdt, moet u uw werknemer vaak een vergoeding betalen. Het is dus voor uw eigen belang belangrijk dat u zich hieraan houdt.

Bewijs

Het is belangrijk dat u al het bewijs over het functioneren van uw werknemer vastlegt in een dossier. U moet objectief kunnen aantonen dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Denk aan e-mails, gesprekken of klachten van klanten/collega’s.

Verder moet uit het bewijs dat u aanvoert blijken dat er geen mogelijkheid meer is dat uw werknemer zijn werk voortzet bij uw bedrijf en dat het arbeidsconflict verder niet op te lossen is. Denk aan het toewijzen van een nieuwe functie, nieuwe taken of andere werktijden. U moet als werkgever actief hebben geprobeerd de verstoorde arbeidsrelatie op te lossen. Wanneer u niet voldoende bewijs aanvoert of niet voldoende hebt geprobeerd het conflict op te lossen kan de kantonrechter uw verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afwijzen.

Tijdelijk contract

Wanneer er sprake is van een tijdelijke arbeidsovereenkomst kunt u er ook voor kiezen de overeenkomst simpelweg niet te verlengen. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst is vaak een tijdrovende en kostbare weg om iemand te ontslaan. Wanneer u de tijdelijke overeenkomst niet wil verlengen is het wel van belang dat u dit aan uw werknemer laat weten. Dit is de aanzegtermijn. Wanneer u dit niet doet is het mogelijk dat u uw werknemer een vergoeding moet betalen.

Ontslag om persoonlijke redenen

Dit kan voorkomen als u als werkgever commentaar heeft op het functioneren van uw werknemer en zou in sommige gevallen kunnen leiden tot daadwerkelijk ontslag.

Als werkgever kunt u bij de kantonrechter ontslag vragen (ontbinding van de arbeidsovereenkomst) vanwege de volgende persoonlijke redenen:

– Veelvuldig ziekteverzuim

– Disfunctioneren

– Verwijtbaar handelen of nalaten

– Verstoorde arbeidsrelatie

– Ernstig gewetensbezwaar

– Andere omstandigheden

– Een combinatie van meerdere redenen (cumulatiegrond)

Belangrijk is dat u uw werknemer nooit zomaar kan ontslaan. Ontslag om persoonlijke redenen kan alleen via de kantonrechter. Het is hierbij opnieuw van groot belang dat u voldoende bewijs verzamelt. Het is verder goed om te weten dat dit vaak een langdurig proces is. Het beste blijft om eerst een poging te nemen het conflict op te lossen.

U kunt ook voorstellen aan uw werknemer om samen een vaststellingsovereenkomst op te stellen. Hierin geeft u aan dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt opgezegd. Vaak biedt u uw werknemer hierin wel een vergoeding aan. Anders zal hij deze niet snel ondertekenen.

Het is van belang dat u juridische hulp zoekt wanneer een arbeidsconflict escaleert en u zo sterk mogelijk in uw schoenen wil staan. Ook bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst kunt u het best juridische hulp zoeken. Voor vragen kunt u contact met ons opnemen.

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is een in grijpende maatregel voor zowel werknemer als werkgever. Er is niet langer sprake van een opzegtermijn en de betaling van loon wordt per direct stop gezet. Ook heeft uw werknemer geen recht meer op een WW-uitkering. U kan als werkgever niet zomaar overgaan op ontslag op staande voet. Hiervoor is een ernstige reden nodig, zoals:

• diefstal
• grove belediging
• fraude
• mishandeling
• werkweigering 

U bent als werkgever verplicht meteen de reden van het ontslag op staande voet te melden. Uw werknemer kan binnen 2 maanden na het ontslag de beslissing aanvechten bij de kantonrechter. Het is dus weer van belang zorgvuldig en voldoende bewijs te verzamelen voor het ontslag.

Ontslag om bedrijfseconomische redenen

Er zijn verschillende redenen voor een ontslag om bedrijfseconomische redenen. Denk aan een slechte financiële situatie, automatisering, bedrijfsbeëindiging of een overname. Het UWV zal uw werknemer om een reactie vragen op uw verzoek aan het UWV om een vergunning voor betreffende werknemer te verlenen. Zorg daarom dat u het verzoek goed onderbouwt en laat nakijken door een arbeidsrecht specialist.

Wanneer uw verzoek door het UWV wordt goedgekeurd heeft uw werknemer vaak wel nog recht op een transitievergoeding. De termijn voor het recht op de transitievergoeding vervalt na 3 maanden.

Ook als de ontslagvergunning door het UWV wordt toegekend, dient u rekening te houden met de regels omtrent opzegtermijn, transitievergoeding ed.

Ontslag om langdurige arbeidsongeschiktheid

Wanneer uw werknemer langer dan 2 jaar ziek is, kunt u als werkgever het UWV verzoeken het dienstverband te beëindigen. Ook is het mogelijk dat uw werknemer dit aanvraagt. U bent dan verplicht mee te werken en een transitievergoeding te betalen.

De advocaten van Arslan Lit Advocaten hebben zeer ruime ervaring in het behandelen van arbeidsrecht zaken namens werkgever. Voor vragen over wat Arslan Lit Advocaten voor u kan betekenen, kunt u ons mailen (info@arslanlitadvocaten.nl)of  bellen op het nummer 020 223 24 66. Wij staan u graag te woord.