In een arbeidsovereenkomst worden naast de standaardafspraken over loon en functie vaak ook nog een aantal bijzondere bedingen opgenomen. De belangrijkste drie worden hieronder behandeld.

Bij de bepaling of er sprake is van een arbeidsovereenkomst is niet de schriftelijke overeenkomst doorslaggevend, maar de feitelijke situatie. Een werkgever kan echter alleen een beroep doen op de hieronder behandelde bedingen als deze schriftelijk zijn overeengekomen!

Proeftijdbeding

Uw nieuwe werkgever kan in uw arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding opnemen. De proeftijd is bedoeld om naderhand te evalueren of beide partijen tevreden zijn over het dienstverband. De kern van het proeftijdbeding is dat er andere regels gelden voor het beëindigen en opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Beide partijen staan tijdens de proeftijd vrij dit te doen, zonder opgaaf van reden. Ook is er niet langer sprake van een opzegtermijn.

Er zijn een aantal eisen verbonden aan het beding. Zo moet deze schriftelijk zijn overeengekomen. Er kan geen sprake zijn van proeftijd bij een arbeidsovereenkomst die korter dan 6 maanden duurt. Verder mag de proeftijd maximaal een maand duren bij een arbeidsovereenkomst korter dan 2 jaar en maximaal 2 maanden bij een overeenkomst voor langer dan 2 jaar.

Concurrentie- en relatiebeding

Het concurrentieding beperkt uw vrijheid om een arbeidsovereenkomst aan te gaan met wie u wil, na het vorige dienstverband. Het doel van het beding is dat u niet zomaar aan de slag kan gaan bij een directe concurrent van uw vorige werkgever. Het beding is echter alleen afdwingbaar indien deze is overeengekomen met een meerderjarige werknemer in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is de werknemer alleen gebonden aan het beding als de werkgever deze voldoende en nauwkeurig heeft gemotiveerd in de overeenkomst. De rechter kan dit beding dan vernietigen wanneer dit niet het geval is.

Uw voormalig werkgever kan geen beroep doen op het beding indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. U staat dan vrij om een in dienst te treden waar u wil.

Verder bestaat ook nog het relatiebeding. Deze verbiedt u als werknemer na het dienstverband zaken te doen met relaties van uw vorige werkgever.

Boetebeding

In de wet is opgenomen dat werkgever en werknemer een boeteding schriftelijk kunnen overeenkomen. Dit beding is alleen geldig wanneer er een duidelijke omschrijving is opgenomen in overtreding van welke voorschriften een boete opgelegd kan worden. Uw werkgever doet dit in eerste instantie om naleving van bepaalde regels en voorschriften op de werkvloer te waarborgen. Dit kan ook bij cao bepaald zijn.

Het boetebeding vermeldt altijd het bedrag dat per overtreding van voorgeschreven regels opgelegd kan worden. Daarnaast mag de werkgever de boete niet ten goede van de werkgever komen, maar dient deze naar bijvoorbeeld een goed doel te gaan. Zo heeft de werkgever geen profijt van het opleggen van de boete en legt zij deze alleen op wanneer dit strikt noodzakelijk is.

Uw werkgever mag niet voor hetzelfde feit een boete opleggen of een schadevergoeding eisen. Hierdoor dient de werkgever altijd een afweging te maken of geleden schade of een overtreding toerekenbaar is aan u als werknemer.

De advocaten van Arslan Lit Advocaten hebben zeer ruime ervaring in het behandelen van arbeidsrecht zaken namens werknemer. Voor vragen over wat Arslan Lit Advocaten voor u kan betekenen, kunt u ons mailen (info@arslanlitadvocaten.nl) of  bellen op het nummer 020 223 24 66. Wij staan u graag te woord.